Josh Bersin：AI帮力超等工人兴起

　　现正在，这种从头设想的方式已被用于索赔阐发、发卖推进、RFP 生成和工做场合设想。(我们正在演讲《伽利略的 100 个用例》中引见了数十种人力资本处理方案）。

　　换句话说，我们把公司当做 “人的机械 ”来运营。我们设想出一套工做岗亭和工做系列，然后聘请、培训和汲引员工，使他们不竭成长。这种模式培养了一个复杂的公司，此中充满了技术挑和、人员晋升需乞降营业变化时的懦弱性。

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　　加速向系统化人力资本®改变： 人力资本部分必需以参谋的脚色开展工做。整合人力资本孤岛，组建变化鞭策团队。正在人力资本中试用人工智能东西，并对人力资本团队进行人工智能培训。

　　俄然之间，有了人工智能，一切都分歧了。做为有史以来最智能、最渴求数据的手艺，人工智能将整归并从头定义每一个营业流程，为每一位员工供给 “超能力”。这种向副驾驶、代办署理、数字双胞胎和智能平台的改变，我们从头思虑我们的组织体例、我们的工做以及我们对 “工做 ”的定义。

　　我们正正在进入变化、经济紊乱和劳动力市场变化的一年。正如我比来会商的那样（《将来动荡的一年》），全球正派历一线和蓝领工做的人才欠缺（美国赋闲率仍为 4。1%），而白领就业正正在疲软。首席施行官们正正在投资人工智能，以提超出跨越产力，而工人们则要求接管再培训。很多焦点价值（多样性和包涵性、薪酬公允、近程工做）仍然面对挑和。

　　然后，改变还正在继续。若是我们把人工智能交给办理人员呢？我们还需要 HRBP 吗？(IBM 曾经迈出了这一步）。

　　Josh Bersin推出开创性的研究演讲《超等工人的兴起》，深切切磋人工智能对将来工做的影响。做为本年的标记性研究，手艺和人力资本定义了线图。

　　这一从头思虑营业流程的过程需要时间。电力发现后，公司用电机代替了马力驱动的机械。几十年后，工程师们认识到，我们能够通过整合整个供应链来从头设想整个出产流程。

　　埃里克-布林约尔松（Erik Brynjolfsson）正在《2022 年》一书中征引他和其他人的研究写道：正在机械进修手艺上每破费 1 美元，公司可能需要正在无形人力本钱上破费 9 美元。

　　数字定义了过去 27 年的转型，确实加速了速度。它使很多流程从动化，并斥地了自帮办事、电子商务和间接消费者买卖的思。但它并没有从底子上改变公司的组织体例：相反，它加快了我们已有的流程。

　　整合流程，提超出跨越产力： 代办署理现正在能够处置多个相关步调。零售店伙计从动为顾客结账；利用机械数十名病人并进行诊断；人力资本司理正在几分钟内成立进修法式。

　　“超等工人公司 是一个拥抱这种改变的组织，它成立了一种顺应性文化，让人们正在这种文化中沉塑。我们最新的 “动态组织 ”研究表白，这种随时预备变化的公司的业绩是同类公司的六倍。

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　　完美带领力和文化： 沉视以报酬本的带领力：这是一个变化的时代。确保带领者领会人工智能，推进立异，关心出产力而数。正在每个本能机能范畴启动配合设想项目。让一线员工参取转型工做。

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　　从动化使命，扩大规模： 工程师利用人工智能编写代码。营销人员从动制做视频和营销勾当。人力资本司理可快速建立职位描述或阐发绩效。

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　　人工智能对白领工做也是如斯。做家、阐发师、营销人员和发卖人员现正在都具有了超能力，他们能够操纵本人的技术鞭策规模化成长。人工智能不会代替这些特殊的小我：它能加强他们的能力，扩大他们的影响力。

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　　从头设想工做、岗亭和组织模式： 关心客户，关心若何权衡成功，然后使用人工智能。这就是我们所说的 “基于出产力的工做设想”。操纵上述模子，将工做分化为各类勾当，评估人工智能处理方案，并确定人类取人工智能的配合感化。

　　现在，跟着人工智能系统的不竭成熟，我们面对的挑和不是实施人工智能，而是环绕人工智能从头设想工做和营业流程。这就是为什么人工智能的成功是一小我的问题，而不是手艺问题。若是你不克不及准确认识这一点，你的人工智能转型就会畅后。

　　让我们从最根基的起头。公司中着环绕保守的以报酬本的工做而设想的营业流程、东西和工做模式。从发卖、营销到制制，每项工做本能机能都是环绕过去的老式工做系统设想的。

　　企业相信人工智能将改变他们的营业，因而敌手艺的投资呈爆炸式增加。然而，汗青告诉我们，这种 “以人工智能为根本的再制 ”是以报酬本的，而不是以手艺为本的。正如研究指出的那样，人工智能虽然令人兴奋，但其焦点是从头设想我们完成工做的体例。而这恰是人力资本部分的职责所正在：正在一个高度智能化的系统世界中，我们若何从头设想、从头培训和从头摆设人员。

　　超等工人是指操纵人工智能大幅提高工做效率、业绩和创制力的人。跟着日常工做的从动化，人工智能有可能加强每小我的能力，正在消弭某些脚色的同时加强很多其他脚色的能力。

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　　学术研究表白，45% 的变化办理项目都以失败了结，而此中 72% 的缘由正在于 “人的阻力”。因而，请考虑一下这个问题。

　　建立动态人才模子： 保守的 “从聘用前到退休 ”模式曾经过时。我们需要一种愈加动态的方式，让员工正在分歧脚色和项目间流动。优先考虑内部流动，培育成长文化。通过提高现有员工的出产力，沉视 “物尽其用”。沉视成立 “人才密度”。

　　过去，我们利用机械将工匠和技工的工做从动化。焊工、农人或鞋匠将本人的专业技术植入机械，如许他们的手艺就能以低成本实现规模化。专家并没有消逝，相反，他或她帮帮设想了机械。

　　请看下面的四阶段模子，我们正在横向上看 “现有工做 ”取 “从头设想的工做”，正在纵向上看产出程度。

　　同样的环境将再次发生。我们可能会从从动化电子邮件和数据拜候起头，但跟着时间的推移，我们会成立 “数字双胞胎 ”和可设置装备摆设的代办署理来办理整个项目和营业流程。

　　正如超人克拉克-肯特学会了指导本人的力量一样，我们也必需学会操纵人工智能来提高小我和团队的绩效。这意味着不只要将现有使命从动化，还要从头思虑若何完成工做，付与员工更多能力，并创制成长机遇。

　　是的，现正在 HRBP 办理人工智能。有人正在幕后你的行程，以便正在犯错时帮帮你。这个 “超等工人 ”的工做就是人力资本副总裁的升级版脚色。

　　提高现有工做的效率： 操纵人工智能提高现有工做的效率：取以前的工做一样，利用新东西让工做更轻松。例如，办公室工做人员利用 MS Copilot。

　　我们的一个大客户是一家医疗保健公司，该公司正在人力资本部分设立了一个 “变化赋能 ”团队，担任正在整个营业中开展配合设想研讨会，帮帮进行流程从头设想、脚色设想、职位变动以及薪酬和励变动。他们成立了一套行之无效的东西和方式。人力资本专业人员轮番到这个团队接管教育。每小我力资本部分都该当成立如许的 “人工智能转型团队”。

　　从头思虑薪酬、励和绩效： 从保守的薪酬模式转向基于脚色、技术和产出的 “系统励”。新脚色可能需要更高的薪酬，而不是更低的薪酬。(Lightcast认为，具有人工智能技术的员工可获得45，000美元的溢价）。

　　配备了 Galileo™ 等人工智能的人力资本营业合做伙伴 (HRBP) 能够从动阐发人员流动、出产率、小我绩效和带领潜力。人工智强人力资本代办署理能够帮帮将求职者取多种要求进行比力。阐发、指点和聘请速度城市提高，HRBP 现正在就是一名超等工做者。

　　我们的一个客户成立了一个完整的平台，能够通过人工智能采访好处相关者、导入文档、成立培训打算并发布培训和认证打算。人类仍然需要，但现正在他们是完美产物的 “超等筹谋者 ”和 “工匠”。本来需要 3-6 个月的新法式，现正在几天就能生成。

　　操纵自从性实现更多： 人工智能办理多步调流程（客户办事、候选人沟通、聘请、勾当设想），而员工则 “办理 ”数字员工。

　　很多新的工做岗亭将被创制出来。谁来办理他们？